La inteligencia artificial ya no es solo una herramienta de consultoría. Está en los procesos de selección, pero del lado menos esperado: candidatos usan IA para generar o mejorar sus CVs, y los reclutadores no tienen idea de cómo identificarlo.
Según el informe Talent Trends de Michael Page, 44% de los empleadores admite no saber cómo detectar si un currículum fue creado o modificado con herramientas de IA. Eso significa que casi uno de cada dos decisores de contratación está evaluando documentos potencialmente fabricados sin poder verificarlo.
La brecha es clara. Candidatos tienen acceso a ChatGPT, Claude y docenas de generadores de texto que pueden redactar un CV perfecto en segundos. Empleadores, en cambio, no cuentan con criterios claros ni herramientas para distinguir entre un currículum genuino y uno producido por máquina. Algunos pueden detectar redacción demasiado pulida o patrones sospechosos, pero es trabajo manual y no es sistemático.
El problema escala. Si candidatos creen que necesitan IA para competir, y empleadores no pueden verificar autenticidad, el mercado laboral pierde información confiable. ¿Quién termina contratado? Quizá quien mejor domina las indicaciones para IA, no quien tiene realmente las competencias. Eso invierte el orden de selección.
Hay una tensión implícita aquí. Las empresas usan IA para filtrar candidatos (scoring automático, análisis de palabras clave), pero no detectan cuando los candidatos usan IA para pasar esos mismos filtros. Es un juego donde ambos lados tienen armas, pero solo uno sabe que el otro está armado.
La solución no es prohibir IA en CVs. Es impracticable y discriminatorio. La salida es que empleadores desarrollen criterios: preguntas en entrevista que verifiquen lo que dice el CV, pruebas prácticas, referencias verificables. Lo contrario es seguir comprando aire.